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카톡예약CONTENTS
- 1. 직장내괴롭힘조사 | 직장내괴롭힘의 정의
- - 기업의 법적 책임과 관리의무
- 2. 직장내괴롭힘조사 | 직장내괴롭힘 요건
- - 직장내괴롭힘 신고 및 조사 절차
- 3. 직장내괴롭힘조사 | 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무 정리
- - 과태료 부과 기준
- 4. 직장내괴롭힘조사 | 법원의 조사·조치 의무에 관한 판례 기준
- - 기업의 리스크 예방전략
- - 기업용 직장 내 괴롭힘 리스크 체크리스트
1. 직장내괴롭힘조사 | 직장내괴롭힘의 정의
직장내괴롭힘조사는 기업이 직접 수행해야 하는 중요한 의무입니다.
근로기준법 제76조의2에 따르면 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘이라 정의하고 있습니다.
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다.
여기서 우위란 지휘명령 관계, 직급, 근속연수, 학벌, 연령, 영향력 등 상대방이 저항하기 어려운 사회적·조직 내 권력 구조를 의미하며 이 같은 우위를 이용한 폭언·폭행·따돌림, 부당업무지시, 모욕 등 다양한 형태의 괴롭힘 행위가 모두 포함됩니다.
기업의 법적 책임과 관리의무
직장 내 괴롭힘은 단순한 인사 문제를 넘어 법령상 사용자의 적극적 조사 의무, 피해자 보호 의무, 가해자 징계 및 조치 의무가 부과되는 사안입니다.
사용자가 이를 이행하지 않으면 과태료, 징역형, 손해배상청구 소송으로 이어질 수 있으며 조직 문화의 붕괴, 대외 이미지 실추, 인재 이탈 등 막대한 경영상 손실로 직결됩니다.
이에 따라 기업은 직장내괴롭힘에 대해 법적 예방과 사후조치 체계를 사전에 정비하는 것이 필수적입니다.
2. 직장내괴롭힘조사 | 직장내괴롭힘 요건
직장내괴롭힘조사 다음과 같은 직장내괴롭힘 요건을 충족하는 행위가 발생했을 때 진행하게 됩니다.
▶행위주체
근로자(피해자와 같은 회사 또는 예외적 경우 파견근로자 포함)
우위 이용
▶지위상 우위
▶관계상 우위
▶업무상 적정범위를 넘은 행위
피해 발생 여부
신체적·정신적 고통, 근무환경 악화로 업무수행 지장
직장내괴롭힘 신고 및 조사 절차
직장내괴롭힘 신고 및 조사는 아래 절차에 따라 진행됩니다.
1. 신고 접수
직장내괴롭힘 행위가 발생하면 누구든지 사용자에게 신고를 진행할 수 있습니다.
직장내괴롭힘 신고는 익명 또는 서면, 유선, 전자우편 등으로 접수가 가능하며 사용자 인지가 있거나 피해자가 주장하면 사건 발생으로 간주합니다.
2. 조사 의무
직장내괴롭힘 신고가 접수되면 사용자는 지체 없이 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시해야 합니다.
만일 조사를 미이행할 경우 500만원 이하 과태료가 부과됩니다.
3. 조사 유형 결정
- 약식조사 : 피해자와 가해자가 사과·재발방지 약속 등 합의가 가능할 경우 사건이 종결됩니다.
- 정식조사 : 피해자가 정식조사를 요구하거나 행위가 중대한 경우 정식조사를 실시합니다.
사용자는 조사방향, 조사대상, 방법(면담·자료확보 등)을 사전에 결정하고 반드시 조사기구 또는 외부전문기관을 통해 객관성을 확보하는 것이 좋습니다.
3. 직장내괴롭힘조사 | 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무 정리
직장내괴롭힘 발생 시 기업의 조치 의무와 의무 위반 시 불이익은 다음과 같습니다.
기업 의무 사항 | 위반 시 |
지체 없는 객관적 조사 | 500만 원 이하 과태료 |
조사 기간 피해자 보호 | 500만 원 이하 과태료 |
조사 후 피해자 보호 | 500만 원 이하 과태료 |
조사 후 행위자 조치 | 500만 원 이하 과태료 |
불리한 처우 금지 | 3년 이하 징역 또는 |
비밀누설 금지 | 500만 원 이하 과태료 |
사용자 괴롭힘 행위 시 제재 | 1,000만 원 이하 과태료 |
과태료 부과 기준
근로기준법 시행령 별표7에 따르면 직장내괴롭힘 과태료 부과 기준은 다음과 같습니다.
| 위반 사항 | 과태료 금액 (단위 : 만 원) | ||
| 1차 | 2차 | 3차 | |
| 사용자가 직장내괴롭힘 조사를 실시하지 않은 경우 | 300 | 500 | 500 |
| 사용자가 근무장소 변경 등 적절한 조치를 하지 않은 경우 | 200 | 300 | 500 |
| 사용자가 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하지 않은 경우 | 200 | 300 | 500 |
| 직장내괴롭힘조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우 | 300 | 500 | 500 |
| 사용자가 수차례 직장내괴롭힘을 하거나 2명 이상에게 직장내 괴롭힘을 한 경우 | 500 | 1000 | 1000 |
| 사용자가 직장내괴롭힘을 한 경우 | 300 | 1000 | 1000 |
| 사용자 친족인 근로자가 직장내괴롭힘을 한 경우 | 200 | 500 | 1000 |
4. 직장내괴롭힘조사 | 법원의 조사·조치 의무에 관한 판례 기준
직장 내 괴롭힘 사건에 대한 기업의 조사 및 조치 의무와 관련하여 법원은 일련의 판례를 통해 ‘객관적 조사’와 ‘적절한 보호조치’의 기준을 명확히 제시하고 있습니다.
특히 피해자 보호의무와 객관적인 사실확인 절차를 소홀히 하거나 오히려 피해자에게 불리한 처우를 한 경우에는 손해배상 책임까지 인정된 바 있어 기업은 반드시 이를 유념해야 합니다.
▶객관적 조사
청주지방법원 충주지원 2021. 4. 6. 선고 2020고단245 판결에서는 직장 내 괴롭힘을 신고한 피해자의 진술을 듣지 않고 가해자 측 소명만 청취한 점을 들어 이는 근로기준법상 요구되는 객관적 조사가 이루어지지 않은 것이라 판단하였습니다.
또한 인사위원회 심의 과정에서도 피해자와 참고인의 의견 청취 절차를 거치지 않은 점 역시 부적절하다고 판단한 바 있습니다.
▶적절한 보호조치
수원지방법원 2010. 4. 15. 선고 2008가합5314 판결에서는 성희롱 사실을 신고한 피해자를 발령대기 시키고 전보 조치 이후에도 적절한 업무를 부여하지 않은 회사의 조치가 명백히 불리익한 처우에 해당한다고 보았습니다.
특히 회사가 가해자와 주변인의 진술만 청취하고 피해자의 요청에도 약 7개월간 적절한 보호조치 및 재발방지대책을 마련하지 않은 점에 대해 법원은 위자료 3천만 원 지급 판결을 선고하였습니다.
기업의 리스크 예방전략
직장 내 괴롭힘 문제는 조직 인사 리스크와 법적 제재, 대외적 이미지 악화, 직원 이탈, 고용노동부 조사 리스크까지 연결되는 복합적 사안입니다.
이에 따라 아래와 같은 체계적 예방 및 대응전략이 필수적입니다.
① 직장 내 괴롭힘 대응체계 구축
직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 규정을 취업규칙에 반영
사건 접수-조사-조치-사후관리 프로세스 정립
조사기구 내규 또는 외부전문기관 협업체계 마련
② 정기 예방교육 및 리스크 점검
직급별 정기 교육
사내 위험도 점검 및 조직문화 진단
③ 조사 절차 매뉴얼 및 TF 운영
사건 발생 시 TF 투입
조사범위, 방법, 일정, 비밀보호계획 사전 수립
④ 법률전문가 상시 자문체계 구축
사건 발생 시 초기 법률 자문 및 리스크 진단
징계처분의 법률상 적법성 확보
기업용 직장 내 괴롭힘 리스크 체크리스트
점검 항목 | 점검 여부 |
|---|---|
취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 규정 반영 여부 | ☐ |
사건 발생 시 신고, 조사, 조치 프로세스 매뉴얼 존재 여부 | ☐ |
직장 내 괴롭힘 예방 교육 연 1회 이상 실시 여부 | ☐ |
조사기구 및 외부조사기관 협력 체계 구축 여부 | ☐ |
징계 및 피해자 보호, 비밀보장 규정의 법적 적합성 여부 | ☐ |
고용노동부 신고 대비 대응 매뉴얼 존재 여부 | ☐ |
